Évaluation de cadres et dirigeants avec Hogan

Avant de nommer un dirigeant ou de confirmer un finaliste, vous disposez d’une lecture structurée de la personne : son mode de fonctionnement, ses réactions sous pression, ce qui l’engage durablement. La même démarche s’applique à un cadre déjà en poste : intégration, leadership, potentiel, succession.

Kilian Godier, fondateur de Krome, est certifié Hogan (HPI, HDS, MVPI). Ce référentiel d’évaluation de la personnalité professionnelle est utilisé dans une cinquantaine de langues et son usage est réservé aux praticiens certifiés. Nous l’utilisons pour évaluer des cadres et des dirigeants de l’industrie, avant une embauche ou dans le cadre d’un développement.

Les décisions qu’une évaluation éclaire

Un entretien, même structuré, laisse dans l’ombre une partie de ce qui fera la réussite ou l’échec d’un cadre ou d’un dirigeant. Comment exercera-t-il son autorité sur une organisation qu’il ne connaît pas ? Que devient sa manière de diriger lorsque les résultats se dégradent ? Ce qui l’engage aujourd’hui tiendra-t-il au-delà de la première année ? Le parcours dit ce que la personne a fait. Il dit peu de la manière dont elle le fera chez vous.

Avant une embauche à enjeu

Vous avez identifié un ou plusieurs finalistes : l’évaluation intervient avant votre décision, pour recruter en connaissance de cause ou rouvrir la sélection.

› Confirmer un choix ou rouvrir la sélection

› Cibler les points à approfondir en entretien final

Lorsque Krome conduit le recrutement, l’évaluation Hogan fait partie du mandat pour les postes de direction et peut y être ajoutée pour les postes de cadres.

Pour un cadre déjà en poste

L’évaluation est engagée à votre demande, avec l’accord de la personne, et aboutit à un plan de développement partagé entre elle, son responsable et vous.

› L’intégration d’un cadre récemment recruté ou promu

› Le développement du leadership d’un cadre dont le style pèse sur l’équipe

› Le potentiel prêté à un collaborateur, avant de l’engager dans un parcours d’évolution

› La mobilité interne et la succession, avant une prise de poste ou une transmission de responsabilités

Ce que mesure Hogan

L’évaluation repose sur trois inventaires Hogan complémentaires, complétés en ligne en moins d’une heure. Ils décrivent la réputation professionnelle d’une personne : la façon dont les autres la perçoivent.

HPI

Le fonctionnement au quotidien

Le HPI (Hogan Personality Inventory) décrit le fonctionnement professionnel habituel : la manière dont la personne est perçue au quotidien par ses équipes, sa hiérarchie et ses pairs.

HDS

Les comportements sous pression

Le HDS (Hogan Development Survey) identifie les comportements qui émergent sous pression, en période de tension ou de fatigue, et qui peuvent fragiliser une relation de travail ou une décision.

MVPI

Les motivations et les valeurs

Le MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) éclaire les motivations profondes, les valeurs et les environnements dans lesquels la personne s’engage durablement.

Lus ensemble et rapportés aux exigences réelles du poste, ces trois inventaires donnent une lecture structurée de la personne : ses forces, ses zones de risque, ses moteurs.

Comment se déroule une évaluation

Le cadrage

Un échange avec vous pour comprendre le poste, son contexte, l’équipe et les enjeux de la décision. Ce cadrage fixe les critères de lecture des résultats.

La passation

Les trois inventaires sont complétés en ligne par la personne, à sa convenance, en moins d’une heure.

La restitution

Un entretien avec la personne, sur site ou à distance selon votre organisation, pour confronter les résultats à son expérience, valider ou nuancer les hypothèses.

Les rapports

Un rapport écrit remis au décideur sous 72 heures après la passation, et commenté avec lui. La personne évaluée reçoit également son propre rapport écrit.

Ce que vous recevez

Sous 72 heures

après la passation : le rapport écrit remis au décideur, commenté avec lui.

Pour le décideur

Le rapport est construit pour la décision à prendre. Il présente le profil au regard du poste : ses forces, ses motivations, ses zones de risque sous pression, les conditions dans lesquelles la personne sera efficace. Avant une embauche, il propose les points à approfondir lors des entretiens finaux. En développement, il sert de base au plan de développement.

Pour la personne évaluée

Une restitution en entretien et son propre rapport écrit, qui lui permet de s’approprier les résultats.

Les principes de notre pratique

› Une évaluation éclaire une décision, elle ne la remplace pas.

› Toujours avec le consentement de la personne, qui reçoit une restitution complète et sait précisément ce qui est transmis, et à qui.

› Des résultats lus au regard d’un poste et d’un contexte, jamais de manière absolue.

› Une évaluation peut conclure qu’un profil ne correspond pas au poste : nous le disons, et nous expliquons pourquoi.

› Un fonctionnement professionnel, et non un diagnostic psychologique.

Pourquoi Krome

› Depuis 2016, Kilian Godier recrute des cadres et des dirigeants pour l’industrie : directeurs de site, directeurs industriels, responsables de production, responsables maintenance.

› Une visite sur site à chaque mandat, pour comprendre l’organisation, les équipes et les contraintes réelles du poste.

› Depuis 2022, un inventaire de personnalité passé par chaque candidat cadre ou dirigeant, et restitué.

› La certification Hogan, obtenue en 2026 après une formation et un examen final. Kilian Godier a lui-même passé les trois inventaires avant de les proposer.

› Lorsque l’évaluation s’inscrit dans un recrutement, le même praticien a approché le marché du poste, visité le site et lu les profils : la lecture des résultats s’appuie sur une connaissance directe du poste et de son environnement.