Comment trouver et recruter des profils rares et pénuriques ?
Recruter des profils rares dans l’industrie est un vrai défi. Les talents sont peu disponibles et très sollicités, en plus d’être rarement en recherche active. Publier une offre ne suffit plus : découvrez comment construire une stratégie de recrutement de profils pénuriques.
En bref : Recruter un profil rare
Une stratégie de recrutement de profils rares et pénuriques repose sur une compréhension claire de vos besoins et des spécificités du marché et sur une approche ciblée et personnalisée.
Dans un marché pénurique, c’est votre process qui doit s’adapter au candidat. Chaque étape compte :
- Clarifier précisément votre besoin
- Construire un profil réaliste
- Combiner diffusion et approche directe pour atteindre des candidats en poste
- Soigner votre approche candidat avec des messages personnalisés qui donnent envie d’échanger
- Comprendre les motivations réelles des potentiels candidats
- Être réactif : entretiens efficaces et prises de décisions rapides
- Faire une proposition claire et cohérente
- Maintenir le lien jusqu’à la prise de poste
Clarifier votre besoin : le socle de la réussite
Avant même de chercher un candidat, définissez précisément ce que vous attendez. Beaucoup de recrutements échouent dès le départ parce que le besoin est mal cadré : le poste est décrit de manière trop large ou plusieurs fonctions sont mélangées en une seule.
Prendre un temps de recul est donc un passage obligé. Vous devez être capable de répondre précisément à ces 3 questions :
- Quelles missions devra accomplir le candidat dans les premiers mois ?
- Quels problèmes le candidat vient résoudre ?
- Quel niveau d’autonomie attendez-vous ?
Les réponses à ces questions peuvent vous paraître évidentes, pourtant ce sont bien elles qui vont conditionner toute la suite du recrutement.
Construire un profil candidat réaliste
Sur les profils pénuriques, chercher le candidat idéal est contre-productif. Plutôt que de définir le profil parfait, définissez le profil atteignable.
Concrètement, acceptez qu’un candidat ne coche pas toutes les cases et distinguez ce qui est indispensable de ce qui peut s’apprendre. Dans l’industrie, certaines compétences techniques peuvent être transmises en internes, alors que d’autres, comme la capacité à s’adapter à un environnement ou à travailler en équipe, sont beaucoup plus difficiles à développer.
Ce mode de pensée va vous permettre d’élargir votre champ de recherche sans pour autant dégrader la qualité des profils ciblés.
Adapter votre stratégie de recherche au marché réel
Les profils rares le sont parce que la majorité des candidats ne postule pas. Ils sont déjà en poste, parfois depuis plusieurs années, et ne consultent pas activement les offres. C’est pourquoi publier une annonce, bien qu’utile, ne doit pas être votre seul levier. Vous n’avez pas d’autre choix que de combiner plusieurs approches, à commencer par aller chercher directement les profils là où ils se trouvent.
C’est ici que l’approche directe prend tout son sens : elle permet d’identifier des candidats en poste et d’entrer en contact avec eux. C’est souvent ce qui fait la différence sur les recrutements complexes.
Exploiter vos ressources internes avant de chercher à l’extérieur
Avant de vous engager sur une stratégie complexe, il peut être judicieux de regarder ce que vous avez déjà. On identifie dans de nombreuses entreprises un vivier inexploité : des anciens candidats, des candidatures spontanées… Des données sous-utilisées alors qu’elles peuvent révéler des profils pertinents.
Commencez donc par un petit travail de tri, de qualification et de relance : il n’est pas exclu que vous puissiez identifier dans ces données des candidats intéressants, et plus rapidement que vous ne le pensez.
Soigner votre approche candidat
Sur un profil pénurique, le premier contact est déterminant. Sans chercher absolument à convaincre immédiatement, vous devez a minima susciter un intérêt avec un message personnalisé, pour déclencher un échange. Montrez que vous avez compris le parcours du candidat et que votre proposition fait sens pour lui. L’idée est de contextualiser votre prise de contact et d’expliquer pourquoi vous vous adressez à lui, avant de présenter brièvement l’opportunité.
Ce niveau de personnalisation demande du temps, mais il est indispensable. Quand vous cherchez à recruter un profil rare, vous ne pouvez pas vous contenter d’un message impersonnel du type « Bonjour, nous recrutons un technicien de maintenance. Seriez-vous disponible pour échanger ?”.
Comprendre les motivations réelles du candidat
Une fois le contact établi, tout se joue dans la qualité des échanges. Comme on l’a vu, un profil rare ne cherche pas forcément à changer. Votre mission est donc d’identifier ce qui pourrait déclencher un mouvement. Quelques questions simples peuvent vous y aider : qu’apprécie-t-il dans son poste actuel ? Que lui manque-t-il ? Quels sont les points de souffrance dont il souhaiterait se débarrasser ?
Les réponses vous permettront en plus de valider rapidement si votre projet est cohérent avec ses attentes. Attention toutefois à rester transparent sur votre environnement et à ne pas survendre, pour ne pas générer de déception et un départ rapide.
Construire vos entretiens comme une vraie découverte
L’entretien est un échange à double sens, au cours duquel va également se jouer la réussite du recrutement d’un profil rare. Ce n’est pas qu’une validation de compétences de votre part : le candidat va lui aussi évaluer votre entreprise au cours de cet échange.
Pour bien mener l’entretien, une bonne pratique consiste à vous appuyer sur du vécu. Ne demandez pas au candidat “Quelles sont vos compétences en maintenance ?”, mais plutôt « Pouvez-vous me décrire une panne complexe que vous avez dû gérer récemment ? ». N’hésitez pas à creuser cette situation plutôt que d’en survoler plusieurs : posez des questions sur le contexte, le rôle précis du candidat, les difficultés rencontrées, sa prise de décision…
En 10 minutes, vous aurez alors une vision beaucoup plus fiable que via un questionnaire classique.
De votre côté, lorsque le bon profil est identifié, faites une proposition claire et cohérente. Une proposition tardive et/ou imprécise peut remettre en cause l’ensemble du processus et vous obliger à repartir de zéro.
Maintenir le lien jusqu’à l’arrivée du collaborateur
Attention, même si votre proposition est acceptée, pour un profil rare, le travail n’est pas terminé à ce stade. Entre la signature et la prise de poste, le candidat peut encore douter, être sollicité ou tout simplement changer d’avis.
Vous devez donc maintenir le contact par des échanges réguliers, des informations sur l’entreprise, ou même une première phase de mise en relation avec l’équipe. Vous sécuriserez ainsi le recrutement jusqu’au bout.
Fondateur de Krome, je recrute depuis 2014 et me consacre à l’industrie depuis 2016 : cadres, dirigeants et experts techniques, par approche directe. Certifié Hogan et PerformanSe, j’évalue également les cadres et les dirigeants, avant une embauche ou en poste.
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