Comment fidéliser vos collaborateurs
dans l’industrie ?
Dans l’industrie, fidéliser ses collaborateurs n’a jamais été aussi complexe. Plus de mobilité, plus d’exigence, moins de candidats disponibles. Nous allons passer en revue les différentes étapes pour faire face à cet enjeu de continuité d’activité.
En bref : fidéliser dans l'industrie
Aujourd’hui, 1 recrutement sur 2 est jugé difficile, le turnover moyen atteint 15 % (soit 1 salarié sur 6 qui change d’entreprise chaque année) et jusqu’à 40 % des CDI sont rompus la première année.
Fidéliser dans l’industrie n’est pas qu’une action mais un ensemble de pratiques qui constituent une vraie stratégie d’ensemble :
- comprendre son environnement
- structurer l’intégration
- accompagner les managers
- investir dans les compétences
- travailler l’expérience collaborateur
Comprendre votre environnement avant d’agir
Une bonne stratégie de fidélisation, surtout dans l’industrie, c’est d’abord celle qui s’inscrit dans votre contexte, à condition que ce dernier ait bien été analysé et compris. Dans quel bassin d’emploi local votre entreprise évolue-t-elle ? Quelles sont les contraintes de production ? Quelles typologies de métiers employez-vous ?
Les causes de départ d’un collaborateur sont rarement uniques, elles peuvent être liées à un décalage entre promesse et réalité, au management, au manque de perspectives ou encore aux conditions de travail.
Sans diagnostic précis et complet de ces éléments, les actions resteront superficielles.
Construire une vraie démarche de marque employeur interne
La fidélisation de vos collaborateurs repose sur votre capacité à proposer une expérience cohérente avant, pendant et après le recrutement. Aujourd’hui, 74% des candidats consultent les avis avant de postuler et une mauvaise réputation peut entraîner -30 % de candidatures qualifiées.
Mais surtout, la promesse employeur doit correspondre à la réalité terrain. Sinon, vous générerez à coup sûr du désengagement, des départs précoces et des ruptures rapides après recrutement (quick cracking).
Ne pas confondre onboarding et intégration
C’est LE piège dans lequel il ne faut pas tomber dans l’industrie. L’onboarding correspond aux premiers jours, l’intégration aux premiers mois.
Or :
- 30% des départs ont lieu dans les 6 premiers mois
- 70% sont liés à un onboarding insuffisant
Dans l’industrie, cette distinction est particulièrement importante. Se limiter à un onboarding “rapide” revient à laisser le collaborateur seul face à la complexité du terrain, et c’est ce qui provoque de nombreux départs.
Une intégration réussie permet de sécuriser la prise de poste en rend le collaborateur opérationnel et engagé dans la durée. Elle passe, entre autres, par des points réguliers et définis en amont (J+7, J+30, J+90) et une montée en autonomie progressive.
Accompagner et former vos managers
Le management est l’un des premiers facteurs de fidélisation. On dit d’ailleurs qu’un collaborateur quitte rarement une entreprise, il quitte souvent un manager.
Mais dans l’industrie, les managers sont souvent promus pour leurs compétences techniques sans accompagnement managérial, ce qui crée inévitablement un décalage entre eux et les équipes.
61% des managers estiment que les jeunes manquent d’engagement, et de l’autre côté, 58% des jeunes estiment ne pas être écoutés. Il est donc indispensable de former vos managers sur des compétences managériales très concrètes pour réduire ce décalage.
Mettre en place un plan de formation et de développement
On l’a vu précédemment, le manque de perspectives est l’un des facteurs qui reviennent souvent dans les causes de départ des collaborateurs. Il n’y a pas de secret : les entreprises qui investissent dans la formation réduisent leur turnover de 20 à 30%.
Dans l’industrie, c’est un enjeu encore plus fort : les compétences évoluent tous les 3 à 5 ans et le savoir faire est souvent tacite, avec des connaissances qui se gagnent avec l’expérience, mais qui sont souvent difficiles à formaliser.
Former vos collaborateurs est donc un levier direct pour les fidéliser et éviter de perdre les compétences qui font tourner votre entreprise.
Encourager la mobilité interne
Dans le même esprit que la formation interne, votre capacité à faire évoluer vos collaborateurs dans l’entreprise est un autre levier fort de fidélisation.
Là encore les chiffres ne trompent pas : les entreprises qui développent la mobilité interne observent jusqu’à +41% de rétention.
Un levier sous-exploité qui permet de valoriser les parcours et de conserver les compétences, avec des actions simples et concrètes :
- Rendre visibles les opportunités internes
- Identifier les collaborateurs à potentiel, notamment sur les postes techniques
- Créer des passerelles entre métiers (par exemple la maintenance avec la production et l’encadrement)
- Encourager les managers à proposer des évolutions plutôt que de “retenir” leurs équipes.
Intégrer et responsabiliser les collaborateurs
L’engagement des collaborateurs n’est évidemment pas automatique (sinon, cet article n’aurait pas lieu d’être) : il se construit dans la manière dont le collaborateur est intégré et dans la place qu’on lui donne. Dans l’industrie, un collaborateur qui subit son poste se désengage rapidement. Pour être impliqué, il doit comprendre ce qu’il fait et pourquoi il le fait.
Pour ce faire, vous devez notamment clarifier les attentes dès le départ et de manière précise, donner de la visibilité sur les résultats, impliquer les équipes dans la résolution de problèmes au quotidien et reconnaître les contributions, même sur des sujets opérationnels.
C’est avant tout une question de posture managériale.
Installer une culture du feedback
Le désengagement est souvent silencieux, on parle même aujourd’hui de « quiet quitting » : une présence physique du collaborateur, mais peu ou pas d’engagement de sa part.
Créez des échanges réguliers et simples pour ne pas laisser les frustrations s’accumuler, avec des points courts mais réguliers, des retours à chaud après une situation ou une action, la valorisation des réussites et la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer (pas seulement d’écouter).
Ces échanges peuvent être intégrés dans de nombreux moments de la vie d’entreprise : en début de poste, lors de briefs d’équipe ou encore après un incident ou une évolution.
Une culture du feedback est d’autant plus importante que le désengagement est invisible : lorsqu’il devient visible, il est souvent déjà trop tard.
Travailler votre proposition de valeur employeur (PVE)
Comme vous le savez, les collaborateurs arbitrent et comparent les entreprises entre elles. Ils recherchent du sens (52% sont prêts à accepter un salaire plus bas dans cet objectif) et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (une priorité pour 77% d’entre eux).
Ce que vous proposez à vos collaborateurs en ce sens, c’est ce qu’on appelle la PVE, pour proposition de valeur employeur. Au-delà du salaire, elle comprend tout ce qui fait le quotidien du collaborateur : organisation du travail, management, conditions terrain, perspectives d’évolution, et bien sûr équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce qui pêche dans beaucoup d’entreprises, ce n’est pas l’absence de PVE mais le décalage entre ce qui est perçu et la réalité. Dans l’industrie, l’authenticité est un levier puissant, vous devez donc soigner votre PVE :
- identifiez ce que vous proposez réellement aujourd’hui
- interrogez vos équipes pour comprendre leur perception
- mettez en cohérence votre discours et votre fonctionnement
- assumez vos contraintes à 100%
- mettez en avant vos vrais points forts, même les plus simples
Fondateur de Krome, je recrute depuis 2014 et me consacre à l’industrie depuis 2016 : cadres, dirigeants et experts techniques, par approche directe. Certifié Hogan et PerformanSe, j’évalue également les cadres et les dirigeants, avant une embauche ou en poste.
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